岡山の歴史ある技術商社が挑む組織変革〜自らの意思で切り開く組織文化の醸成〜

PABLOコーチング導入事例概要

背景

トップダウンの経営スタイルを脱却し、現場への権限委譲を進めたい
自ら考える人材を育成し、新たなチャレンジが後押しされる組織文化を作りたい

導入施策

事業現場の責任者に対するコーチング
上長フィードバック会を通じた、経営陣の進める組織変革の支援

効果

組織の責任者として視座が上がり、自らの意思で組織の戦略を考え、実行まで推進
経営陣同士でのメンバーや組織の課題について議論を経て、組織体制変更を決定

「なぜやるのか？」「どこに向かうのか？」自ら問いを立て、「一度やってみる」をコーチングで後押し

お話を伺った方

ライト電業株式会社代表取締役社長岡本直哉様

ライト電業株式会社エリアマネジャー藤川雅基様

人材育成や組織づくりについて施策を検討し始めた背景を教えてください

岡本様

自分で問いを立てられる人材が求められる

弊社は技術商社として事業を営んでいるので、「人こそが事業の力」という考えが根底にあります。人に対する投資は必須であると考えています。ですので、これまでも研修やワークショップなどは数多く実施してきました。
ただ、2024年の9月に私が社長に就任したのですが、従来の経営者によるトップダウンのスタイルで事業を進めていくには、これまでに築いてきた事業規模や現在の環境変化を考えると限界を迎えているという課題意識があり、従来の育成手法が現状にマッチしなくなってきていると感じていました。
これまで弊社で求められていた人材像は、どちらかというと「経営が決めた方向に対して、まっすぐに進める人」で、かなり中央集権的な組織だったのですが、これを変えていきたいと考えていました。これから更に成長していくために事業の現場においては、「どこに向かうのか？」や「なぜやるのか？」など、自分で問いを立てられる人材が求められ、経営陣はもっと先の未来を描いていく必要があると考えています。

PABLOの導入に至った決め手や目的を教えてください

岡本様

「一度やってみる」という一歩目の後押しを他者から支援してもらうこと

PABLOさんとは、大阪のDX EXPOで出会いました。コーチングという言葉は馴染みがなかったのですが、話を聞いてみるとまさに私たちが感じていた課題を解決できると思いました。
PABLOさんには我々の意向を汲んで無理に答えを出したりするのではなく、「自ら考えるきっかけ」を作ることや、「自分たちの想いや思考を言語化すること」をサポートしていただくことを期待して導入を決めました。
また、「一度やってみる」という一歩目の後押しを他者から支援してもらうことで現場における従業員のチャレンジをもっと促していきたいと考えていました。
自分で気づきを得て、新たなチャレンジを後押ししてもらう。失敗してもいいから、まずはチャレンジする土台を作ってあげることがトップダウンの組織文化を脱却するために我々が支援すべきことだと考えました。

実際に導入してみた感想を教えてください

岡本様

自らの行動を変えることで組織を変えていこうとする様子が見て取れた

導入して良かったと感じたのは、ライト電業の考え方とは異なる「新たな観点」を提供してくれることでした。
今コーチングを受講しているメンバーは非常に優秀なメンバーなのですが、今後成長を目指す組織を任せていく上ではもう一段成長していくことを期待しています。
ある程度の規模の組織を任せられるようなレイヤーになると、相談できる人も少ない中で、正解がない課題に対して自分で考え、答えを出していくことがより一層求められます。そのような中でコーチャーの方々が新たな観点を提供してくださることで、メンバーが多くの気づきを得ることができている様子でした。
コーチングで得た気づきを実践に移すことで、組織の責任者として視座が上がり、自らの意思で組織の戦略を考え、実行まで推進するなど、自らの行動を変えることで組織を変えていこうとする様子が見て取れました。

経営陣の目線合わせの場にもなっている

また、上長フィードバック会を実施いただくことで、上長がどんなフィードバックをしているかが見え、経営陣の目線合わせの場にもなっていることも大きかったです。
経営陣、上長同士で1人のメンバーや組織の課題について議論をする中で、PABLOの担当者の方がうまくファシリテートをしてくださるので、具体的な次のアクションに繋がり、結果的に組織体制変更の意思決定などにも繋がりました。
経営陣同士でも考えの違いはあって当たり前ですが、それを擦り合わせることが重要です。
メンバーに対して求めることや期待の目線合わせをした上で、私としてはやはり「自分で問いを立て」、「一度やってみよう」という文化を作っていきたいという思いで、大きく組織を変える意思決定をしました。

岡本社長の考える今後の組織づくりの方向性ついて教えてください

岡本様

現在の事業ドメインは現場で完結できるようにどんどん権限委譲していきたいと考えています。執行役員制度も設ける予定ですので、登用されるメンバーには事業を成長させながら、「やりがい、働きがいのある会社」を一緒に作って欲しいと考えています。
事業を成長させていくための組織づくりや人の育成、そして採用も任せ切るつもりです。
8月からは人を採用して新しい組織を立ち上げて新規事業も始まります。「両利きの経営」、つまり、既存事業の「進化」と新規事業の「探索」を両立させていきたいと思っています。未来の世界に目が向いて、「新しいことにチャレンジしたい」と言える人材が増えてくると嬉しいですね。

最後に、今後のPABLOへの期待を教えてください。

岡本様

組織の意思決定も一緒に悩みながらサポートしてほしい

組織の課題はまだまだ多くあります。今コーチングを実施している支店長クラスの次の世代は30代前半と、これから支援をお願いしたいメンバーは若手も多くいます。
例えば、若手の期待人材を抜擢し、どのように成長を支援していくかは大きなテーマです。今まではあまりドラスティックな意思決定をしてこなかった組織なので、そのような組織の意思決定も一緒に悩みながらサポートしてほしいですね。
ベテランも増えてきている中で、「若手の抜擢」を進めていかなければならないことは明ら
かで、若手に対する期待は大きいからこそ、彼らには大きなマインドチェンジが求められます。
引き続き、心強いパートナーとして、共に未来を創ってくれると期待しています。

コーチングの最初の印象はどうでしたか？

藤川様

正直に言うと、当初はあまり前向きな気持ちではありませんでした。
宿題もあると聞いてたので、業務への負担を心配していた部分もありました。
また、コーチと1on1で向き合うと聞いていたので、少し身構えていましたし、コーチが30代の若い方だったので、最初は「大丈夫かな？」という不安もありました。
ただ、いざ始まってみると意外と気軽に話せる雰囲気でコーチングの場を作ってくださり、コーチとの距離も少しずつ縮まっていきました。
話すテーマは少しずつ違いましたが、一番多かったテーマは「部下との関わり方」についてです。部下とどう接したらいいのか、自分でもよくわからないことが多く、マネジメントとしての課題だと考えていたのでよく相談していました。

コーチングを受講した感想を教えてください

自分の考えを言葉にできるようになった

何か新しいスキルを手に入れたというより、今まで言語化できていなかった自分の考えを言葉にできるようになったと感じています。
会社の戦略や自分はどうしたいのかを自分の言葉で整理して、周囲に発信することができるようになったと思います。

「自分が決めたことが答え」と思えるように

以前は、戦略を決める時に上司が求めていることを当てにいくような感覚がありましたが、「自分自身が決めたことが答え」だと思えるようになりました。
仮に間違っていたとしても、「自分で決めたことだから、まずはやり切ることが大事だ」という覚悟を持てるようになったことは成長した点だと実感しています。
正解を当てようとしてしまうと話をしたときはコーチが自分の気持ちに共感を示してくれ、うまくまとまらない想いを整理してくれました。そのうえで、「思い切って決めたことに対して突き進むしかない」と話してくれたことが変化につながったと思います。