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CASE STUDY_07
日油技研工業株式会社

「どうしよう」から「やってみよう」へ。

PABLOコーチング導入事例概要

背景
  • 社員の高齢化が進み、次世代の管理職育成が急務となっていた
  • 一方で、ティーチング・コーチングに特化した教育はなく「本人任せ」な状況が続いていた
  • 単なる研修ではなく、個々人の抱える具体的な課題にアプローチできるソリューションを求めていた
導入施策
  • 管理職に対するコーチング
  • 定例の上長フィードバック会による部長（受講者上長）の育成業務支援
効果
  • コーチングにより従来の自己認識を多面的に捉え直し、「部下育成」に関する課題設定と現場での実践を通じて行動変容と自己の成長を実現
  • 上長フィードバック会での議論やヒントを活用しながら、部下の成長を促す関わりを通じて部下育成意識の向上を実現

〜育成文化黎明期の組織に火をつけた、管理職とその上長が共に学び成長する伴走支援〜

お話を伺った方

日油技研工業株式会社 管理本部 本部長 水沢 弘道 様

日油技研工業株式会社 管理本部 総務部 部長 齊藤 宏明 様

日油技研工業株式会社　受講者 柿沼 祐樹 様

人材育成や組織づくりについて施策を検討し始めた背景を教えてください

水沢様　齊藤様

「本人任せ」から脱却し、未来の事業を支える管理職の育成強化が重要テーマ

3年前に中期経営計画で「人材育成」を重要テーマとして掲げたタイミングから様々な施策を検討してきました。日本の人口分布と同様、自社も従業員の年齢が高く50代後半が最も多い状況です。彼らが定年を迎えるそう遠くない未来を見据え、次世代の育成、特に管理職の育成が重要な課題でした。
一方で、人事制度に連動した階層別・目的別研修は整備されているものの、ティーチング・コーチングに特化したプログラムはなく、実践的なスキルはいわゆる「本人任せ」な状態が続いていました。
既存の研修では管理職としての心構えや姿勢は扱われますが、「具体的に部下をどう管理し、部下育成にどう関わるべきか」という自身の行動に落とし込む方法については学ぶ機会を設けていませんでした。

PABLOの導入に至った決め手や目的を教えていただけますか？

水沢様　齊藤様

知識の習得に閉じず、個別具体の課題に本気で取り組む機会を通じて成長を支援したい

様々な施策を検討する過程で「コーチング」にも注目していましたが、「ティーチング」さえやったことのない管理職が「コーチング」を学んだとしても、すぐにできるようになるとは思えません。ただの研修では課題が解決しないことは明白でした。
そのような中で、PABLOさんのサービスに出会いました。単にコーチングの知識を習得するだけでなく、一人ひとりと本音で対話を重ねることで個別具体の課題に向き合い、自分なりのつよみを活かしながら成長を伴走するサービスに魅力を感じ導入を決定しました。

実際に導入してみた感想を教えてください

水沢様　齊藤様

「ありたい姿」を描き一歩踏み出すことで、痛みを伴いながらも愚直に成長に向き合った

受講者の声を聞くと、正直最初は戸惑いが大きい様子でした。しかし、長期間何度も真剣に自身に向き合い続けることで、自身の悩みや本当の「ありたい姿」を描き、現状から抜け出し一歩踏み出すきっかけとなっているように思いました。時に痛みを伴いながらも愚直に自身の成長に向き合う機会を、皆が求めていたのだと気づかされました。
また、意外だった大きな成果は、上長フィードバック会がコーチング受講者の上長の学びの場として機能したことです。1ヶ月に1回、自身の部下はもちろん他部署の部下についても議論を重ねることで、真剣に部下（コーチング受講者）の育成に取り組んでくれました。
上長の悩みや意見に対してPABLOさんからフィードバックをもらえることで、現場での育成支援の大きなきっかけになりました。上長フィードバック会でもらったアイディアを実際に現場で部下（コーチング受講者）へ試している様子を見ることができ嬉しかったです。
管理職の教育を受けられていない受講者と同様、その上長もまた、部下の接し方に悩んでいたのです。

今後の組織作りの展望についてお聞かせください。

水沢様　齊藤様

管理職が育成に本気で取り組むことで組織力向上とより大きな価値発揮を目指す

管理職が一枚岩となって組織の要となり会社全体へ影響力を発揮してくれることを期待しています。PABLOさんのプログラムを通じて、受講者同士がマネジメントについて議論したり悩みを共有する姿を目にしています。その輪がより広がり、管理職同士も1つのチームとして次世代の育成に取り組んでくれると嬉しいです。
また、多くの社員は自社経験が長く外の世界を知らない者がほとんどです。他社や世の中を知り、様々な角度で自社を捉え直すことができれば、より大きな価値を顧客に届けることができると考えています。
今後もHR領域のパートナーとしてご支援をお願いします。

コーチング導入の話を聞いた時、どのような印象でしたか？

柿沼様

あまり具体的なイメージを持っていなかった

コーチングという言葉自体は聞いたことがありましたが、「世の中で流行っているな」程度の印象でした。自身が管理職として初心者だったこともあり、部下を抱える上で必要なスキルであることは理解していましたが、正直に言えば「週一回も受講するのは大変だな」と思っていました（笑）。
ただ、担当の方から開始前の説明を聞くと、なんとなく今まで受講した研修とは異なることがわかり、受講が楽しみになりました。今までの研修はあらかじめ決められたカリキュラムに沿って受講することが多く、途中で息切れしてしまうことがありました。しかし、コーチングは自由に自身の考えを話すことができます。型がない分どのように進めたら良いのだろうと戸惑いを抱きつつも、ワクワクが大きくなっていったことを覚えています。

どんなテーマでコーチと話していましたか？

柿沼様

コーチとの対話を通じて「部下育成」の重要性に気づくことができた

コーチングを開始したタイミングは、今まで携わったことのない業務（自部門の中期経営計画策定）がミッションとして与えられた時期でした。過去決められたことに対して一人のプレイヤーとして業務にあたることはありましたが、ゼロから生み出す仕事は自身にとってチャレンジングな仕事でした。
一方で管理職になって間もない時期でもあり、プレイヤーとしての仕事も抱える中で、なかなか計画の策定に着手できておらず葛藤を抱えていました。であれば、自身の仕事を部下に任せその仕事を通じて部下の成長を促し、自身が計画の策定に集中することを目指したいと思い「部下育成」をテーマに設定しました。
しかし、一人でこのテーマに辿り着いたわけではありません。コーチへ自身の状況や悩みを相談し、考えを引き出していただきながら一緒に答えに辿り着きました。

気づきが得られたきっかけとなる出来事やコーチからの関わりはありましたか？

柿沼様

不安や悩みがあっても、コーチへ相談し背中を押してもらうことで自信につながった

自身を多角的な視点で捉えることを目指し、周囲から多くのフィードバックをもらったことです。その中で「論理的思考が足りない」と上長から指摘がありました。たしかにその通りだなと思いました。
自分は勢いがありスピーディに物事を前に進められるつよみがあります。一方で、論理的な説明がなく勢いのまま部下に仕事を渡しても、部下は困ってしまうと思いました。だからこそ、目的やゴールを（ノリではなく）自分の言葉で相手にわかるように伝えることや、突然丸投げするのではなく徐々に仕事を渡していくなど、自身の成長と部下への関わり方への工夫が必要なことに気づいたのです。
このような管理職としての部下への関わりは初めてのチャレンジだったため、そもそもやり方がわからないなどの不安や迷いがありました。そんな時はコーチへ相談し、ともに考え、時には背中を押してもらうことで現場での実践もできるようになり、だんだんと自信につながりました。


コーチングで特によかった取り組みは何ですか？

柿沼様

「成長の機会」を意識した関わりにより、部下の行動変容と影響力発揮につながった

自身が担当者として進めていた業務を部下へ引き継ぐことです。元々進めてはいたものの、単に引き継ぎの完了を目指すのではなく、その過程で部下の成長につながる関わりを取り入れました。部下にとっても「ただの業務」ではなく「成長の機会」となることを意識しました。
まずは、ゴールを明確にエクセルに書き出しました。その上で、具体的なアクションやスケジュールを書き出しながら部下とすり合わせを行いました。また、必要な資料作成を段階的に任せることで経験値を増やしてもらいました。この取り組みを通じて、部下に合わせて自身の関わり方を変えることが重要だという気づきも得ることができました。
結果として、今まで自分が指示を出さないと動き出さなかった部下が、自主的に他部署へ働きかけてくれるようになりました。さらにその部下の行動により、他部署からも「仕事が進めやすくなった」という嬉しい言葉をいただくことができました。

コーチングを受講した感想を教えてください

柿沼様

よわみに向き合いつよみを自覚することで管理職としての一歩を踏み出せた

管理職として経験が少なく自信がなかった自分にとっては、毎週のコーチングが本当に有意義な時間でした。よわみに向き合う経験とつよみを承認してもらえる関わりによって、管理職としての自信につながりました。コーチに長期間支えていただいたので、コーチングの最終回は本当に寂しかったです（笑）。冗談抜きで、今まで受けたどの研修よりも自分のためになりました。
管理職になった当初から、部下も自分も「楽しく働ける組織を作りたい」と思っていました。今後も部下に向き合い、より楽しく前向きに働ける組織を作っていきたいと思います。

※記事の内容及び役職は取材当時（2025年11月時点）のものとなります

日油技研工業株式会社

事業内容：機能製品（ケミカルインジケータ、建設資材、機器類）の製造及び販売、特機製品（化工材、火工品）の製造及び販売
創立：1980年
従業員数：302名

https://www.nichigi.co.jp/

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