会社規模拡大に備えたマネジャー育成

PABLOコーチング導入事例概要

背景

今後の会社の規模拡大に向けて統括マネジャー陣の成果創出のための行動や意識の改革が必要だった
個人のやりたいことが先行し、会社や事業部の戦略とベクトルが合っていなかった
1on1などを実施していたが、社内だけの取り組みでは育成に限界を感じていた

導入施策

新任営業統括マネジャーに対するコーチング

効果

外部からのサポートを受けたことでこれまで上司から受けていたフィードバックの意味を理解し、自らのマネジメント行動の課題に気づくことができた
対象者が自ら課題解決のために周囲を巻き込み働きかける言動が増加
外部視点からのフィードバックを得たことで、上長の関わり方の改善が進んだ

～事業部の戦略に沿った成果創出ができる組織へ～

お話を伺った方

株式会社テクノクリエイティブ取締役高村俊介様

株式会社テクノクリエイティブコーチング受講者田中大介様

人材育成や組織づくりについて施策を検討し始めた背景を教えてください

高村様

「企業は人なり」組織成長のために人材育成は重要テーマ

更なる事業成長を目指していく中で、営業の統括マネジャー陣にこれまで以上に組織を牽引することを期待していたものの、どのように育成していくかに悩んでいました。組織全体の傾向として、売上や事業成長を見越した意識や行動に課題があり、成果が出ない場面では「言い訳」や「逃げ道」を作ってしまうような傾向がありました。また、社内風土として、個人のやりたいことが先行し、会社や事業部の戦略とベクトルが合っていないことが見受けられていました。
社内では、1on1を実施して期待を伝えたり、諭す、促すといった関わりをしていたものの、なかなか本人の意識や行動を変えていくことに限界を感じ、外部の力を取り入れる必要性を改めて認識していました。
組織は集中と分散の連続です。事前に組織を任せられるリーダーを育てておかないと、分散時に組織を一気に大きく成長させていくことは難しいと思います。「企業は人なり」という言葉もあるように、この組織はこれからまさに分散のタイミングを迎えるフェーズにあるため人材育成を重要テーマと位置づけていました。

PABLOの導入を検討したきっかけや導入目的を教えてください

高村様

部下の成長を期待したい、諦めたくない気持ちがある中、成果ギャップが埋まらない葛藤を理解してもらえた

統括マネジャー陣の教育のヒントを求めていた中で、展示会で偶然出会ったのがPABLOさんでした。当初は導入を考えていなかったものの、ブースで1時間程度話し込むくらい「深く話せた」感覚と短時間にもかかわらず、「部下の成長を期待したい、諦めたくない気持ちがあるが、なかなか成果ギャップが埋まらない葛藤を理解してもらえた」という安心感を抱きました。
サービスそのものに対しては本当に成果がでるのかと半信半疑でしたが、「否定しても前に進まない」、「試してみて合わなければやめればよい」、「彼らが変わるために育成のやり方を変えてみよう」と前向きに捉え直して導入を決断しました。

実際に導入してみた感想を教えてください

自ら課題に対して解決策を考え、周囲を巻き込む姿勢が強まった

結論、導入して本当に良かったと思っています。
ある統括マネジャーは大きな成長が見られました。具体的には、統括という立場になり、コーチングを受けながら部下を指導する中で「部長に言われたこととコーチングでの振り返りで得られる気づきがすごく繋がる、部長の言っていたことが理解できてきた」と話してくれて、指導していたことを真に理解してくれたんだと思いました。また、愚痴をこぼすことが多かったのですが、自ら課題に対して解決策を考え、周囲を巻き込む姿勢が強まりました。
別の統括マネジャーもコーチングによって、部下との関わり方や指導のスタイルが改善されて、話をちゃんと聞くようになったと感じています。

社内では気づけなかった視点を得られることも多く、育成の質を高められた

加えて、週1回45分間を月に4回という短時間で彼らの本質や課題を的確に見抜き、それを整理して提示してくださるため、自身の育成方針に直結させやすく、私自身のマネジメント行動の改善にも繋げられました。また、フィードバックを通じて、社内では気づけなかった視点を得られることも多く、育成の質を高められた感覚もあります。

最後に今後の会社としての展望や目指す方向性を教えてください。
また、その実現に向けて今後のPABLO への期待はありますか?

高村様

会社が次のステージに行くための伴走者

今後の事業全体の戦略として、営業中心の組織から「技術者中心の組織」へと変革させていきたいと考えています。営業はあくまで技術者を引き立てる役割となり、派遣ベースの営業文化から脱却し、技術力を核にした会社を目指しています。言い換えるとその技術の価値を顧客に届けるために営業がどうあるべきかを考えてもらえる風土を築いていきたいと考えています。そしてその先に社会に対して大きな価値を還元できる集団でありたいと思っています。
PABLOさんには、「時代に合わせた教育・考え方」をともに考え、提供していただくことを期待しています。また、将来の社会や市場に必要とされるスキル・マインドを先取りし、人材育成に落とし込める仕組みを一緒に作ること、そして会社が次のステージに進めるようにお手伝いいただきたいと思います。

コーチングについて、最初の印象はどうでしたか？

田中様

よくある研修のイメージを持っていた

正直、最初は「よくある研修」のイメージを持っていました。
前職では何度か外部研修を受けたことがあったのですが、何か一方的にテーマを与えられて“やらされ感”の強い内容が多く、自分の成長につながるような有意義な時間に感じられませんでした。人によって成長課題や目標は異なるので皆で同じテーマで考えることにあまり意味を見出せないと感じていたので、最初は正直あまり前向きには捉えていませんでした。

どんなテーマでコーチと話していましたか？

田中様

組織全体で共通の基準や価値観を持ち、対話や合意を重ねることが成果につながると気づいた

序盤は「何のために働くか」「なぜこの会社で働くか」について、中盤は、統括マネジャーとしての他者（上司や部下、同僚）からの見え方について、現在は自分が理想とするマネジャー像が見つかったので、その言語化と差分を検討し、実際のマネジメントに落とし込むことを行っています。
これまでコーチングを受けた中で自分の中で大きな気づきは、成果をあげるためには強い個だけが残っていく組織であればいいと考えていたがそうではないかもしれないこと、組織全体で共通の基準や価値観を持ち、対話や合意を重ねることが成果につながること、そして「俺についてこい型」から「フォロー型」へのマネジメントの転換をしなければならないことでした。

気づきが得られたきっかけとなる出来事やコーチからの問いは何でしたか？

田中様

これらの気づきが生まれた背景には、2つの出来事がありました。
まず、取り組みの中で他者からのフィードバックを受けたことで、自分が発言に力を持つあまり、部下が意見を言いにくい雰囲気を作ってしまっていることに気づかされました。これは自分では見えていなかった盲点でした。また、自組織は好成績をあげていながらも、事業部全体には良い影響を与えられていないことに気づき、自分のマネジメントのあり方を根本的に見直す必要があると痛感しました。
2つ目はコーチから理想とするマネジャー像と今の自分は真逆で、今のままだと誰もついてこれないのでは？とフィードバックをいただきました。これまで一度も会社で受けてきたことがない類のフィードバックでした。現実を明確に突きつけられたことで自分のふるまいを変えないと、全員が主体性をもって活発に意見交換できる組織や結果を出せる組織を作れないことに気づかされました。

コーチングで特によかった取り組みは何ですか？

田中様

メンバーそれぞれが営業の主体的に意見を出し合うようになり、組織の一体感がこれまで以上に高まった

コーチングの中で取り組んで良かったことは2つあります。
1つ目はリーダーとしてのアセスメント表を作り、定期的に周囲からフィードバックをいただいたことです。もともとマネジャー職1年目ということもあり、マネジャーとしての仕事に躓くことも多かったですが様々な観点をコーチから提示いただきながら、自分のふるまいやかかわり方の改善について考えるようになりました。
2つ目は、営業メンバー全員で「なぜこの会社で働くのか」「企業理念を営業活動にどう結びつけるか」を議論する場を設けたことです。その結果、メンバーそれぞれが営業の主体的に意見を出し合うようになり、組織の一体感がこれまで以上に高まったと感じます。

改めてコーチングを受講した感想を教えてください

田中様

自分のあり方や組織のあり方を見直すきっかけになった

PABLOのコーチングは、これまでの研修とは全く違いました。ぜひ他の社員にも受けてほしいと思っています。特に「なぜこの組織で働くのか」という問いは、会社全体で共有すべきテーマだと強く感じています。
コーチングプログラムの中で、「自分で考え、行動し、振り返って次に繋げる」というプロセスがあり、一方的に与えられるものではなく、自分の状況に即したフィードバックがあるのがこれまでの外部研修との大きな違いでした。
また、会社の文化にない知らない観点を提示してくださったことも良かったです。そこで得られた気づきを踏まえて、行動し、振り返って検証するサイクルが非常に自分には合っていると思いました。
今回のコーチングは、単なるスキル習得ではなく、自分のあり方や組織のあり方を見直すきっかけになったと感じています。

※記事の内容及び役職は取材当時（2025年8月時点）のものとなります