歴史を積み上げてきた地方老舗企業が挑むトップダウン型組織からの脱却

私は大学進学のタイミングで守山を出てから、この会社に戻ってきたのは2018年の9月でした。
将来的な事業承継を見据え、会社を背負っていくことを考えながら、現場に身を置く中で感じたことは、この会社の歴史や伝統を守ってきた中で大事にすべきことがあると同時に時代に合わせて変化していかなければならないことも多いということでした。

特に変えていかなければならないと感じたのは大きく分けて2つで、1つはトップダウンの脱却と主体的な組織風土の醸成、もう1つは役職ごとの役割の明確化でした。

これまで積み上げてきたものが多数ある組織の中にいると、どうしても既存の仕組みの中での無駄や問題に気付けず、気付いても改善に動けないことはあると思うんです。それでも短期的に今の事業を守り続けることはできるかもしれません。ただ、これからも会社がもっと大きく、かつ持続的に成長していくため、あるいは滋賀県の街を成長させていくためには、トップダウンだけで意思決定していくのではなく、現場の従業員が主体的に動き、自分たちで様々な課題を解決できる組織に変化していかなければならないと考えていました。

また、これまで現場で多くの実績を積みながら、技術力や実行力が培われてきていた一方で、組織体制を見ると管理職の役割の定義や業務の棲み分けなどがあまりなされていなかったのが現状でした。

そのような中で私が取締役に就任して3年目、少しずつ世代交代が始まっていたこのタイミングで、組織の中での役割を明確にしながら、それぞれが主体的に動いていける組織にシフトしていきたいと考えました。その中でもまずは管理職の育成ということで、新しく昇進するメンバーに対して、何のために管理職になるのか？など意味づけをしてあげたいと考えていました。

また、会社としてそのような組織にシフトしていくだけでなく、従業員のキャリア形成という意味でも、継続的な学び足しの機会提供を根底に、もし仮に大崎設備工業を退職することになったとしても、「あの企業で成長させてもらった」という思いを持って別のステージで活躍できる人になって欲しいという思いもありました。

弊社は今年（2024年）で創業55周年を迎えるのですが、更なる成長のためにも、時代の変化に合わせた人的資本経営への舵取りが必要だと考えていました。そうしたことも相まって、トップダウンの脱却を目指して「人への投資」を行い、不確実な時代でも活躍できる人財を育てていく施策を検討する必要があると考えていました。

実際に試してみたこととしては、ある会社のセミナーへ管理職のメンバーに参加していただきました。そこでは集合形式で講義を聞くスタイルのオーソドックスな研修で、決して内容が悪いものだったとは思わないのですが、どうしても単発で実施しても現場での実践につながることが難しく、また個々人が主体的に参加することもなかなか難しい、いわゆるやらされ感からくる受け身の姿勢を感じていました。他には課題をより可視化していくためのシステムの導入なども検討しましたが、優先すべきは従業員が自ら何かを得ることを目指す環境作りなのではないかと考えていました。
そのような中で、展示会で出会ったのがPABLOさんでした。

展示会では業務効率化のためのDXツールなどを探していたのですが、全体を回っている中でPABLOさんのブースの「個の成長が組織の成果を最大化する」というワードが目に留まりました。話を聞いてみると前述のような課題感に対する解決策としてコーチングという手法はとても良いかもしれないと思ったと同時に、サービスについて明るい表情でイキイキと説明するスタッフの方を見て、弊社も常にこのように前向きに仕事に取り組み続ける会社でありたいなと感じ、すぐに詳しいお話を聞くために打ち合わせを設定していただきました。

後日詳しい提案を頂いて導入に至ったのですが、決め手としては全体で進めるのではなく、メンバーが個別にコーチングを受けることで、受け身にならずにそれぞれの課題に向き合うことができること、そして半年間（※弊社コーチングプログラムの期間）という長い期間で単発に終わらずに継続的に積み上げていくことが期待できることでした。

もちろん研修にありがちなやらされ感が拭えるのか？　効果が見られなかったらどうしようか、などの考えはありましたが、従業員の中長期的な成長のための機会としては試してみたい気持ちの方が大きかったです。

結論、実施して本当に良かったと思っています。最初はコーチングを受けることに対して前向きではないメンバーもいたのですが、継続的にコーチングを受ける中で、新たな気づきを得ながら自らの課題や目標に向き合ってくれていました。コーチングでの対話によって視座を高め、組織の課題に目を向けるようになったことから、従来は自分のことで精一杯で、目線が下がってしまうことや、過去の踏襲から抜け出せなかったところから、今では組織や部下の未来を見据えた計画や課題解決についての議論が活発に行われるようになりました。結果的にノー残業DAYの設定・経験が浅い社員に向けてのToDoリストの作成・社内教育体制の新構築案など、従業員が自分で考えチャレンジした施策が増えました。また、これらのプロセスをきっかけに弊社の経営戦略策定の一部を各部門長が担うようになりました。
また、社内でも「あの人変わったね！」などの良いフィードバックを受ける事もあり、従業員同士での承認の動きや、学習意欲が社内で高まったと思います。

ある部長はコーチングをきっかけに組織内での役割を明確に変えることになりました。今までは会社の売上を守るために既存の事業領域でプレイヤーとして動くことから脱却できず、メンバーへの仕事の差配やマネジメントにも悩みを抱えていたのですが、コーチングをきっかけにメンバーに対する自身の認識が変わり、関係の質が変化していきました。メンバー間の相互理解や意思疎通が進んだことで徐々にメンバーに仕事を任せていくことが増え、部長自身は会社の未来の成長に向けて販路開拓などの業務により比重を置いて活動するようになっていきました。

個人的な想いとしては私の引退以降も成長し続ける会社でありたい、そして、事業の拡大だけでなく、滋賀県以外の地域も巻き込みながら地域とともに成長していきたいと考えています。そのための大前提の考え方としてあるのが「人を大切にすること」で、常に「学び足し」ができる環境であること、従業員全員が大崎設備工業の人間で良かったと心の底から思えるような企業になっていかなければならないと考えています。

今申し上げたような企業に成長していくためにも、引き続き組織づくりの伴走をお願いしたいと考えています。コーチングで重要なことは「自分で気づくこと」だと思っているのですが、これまでの取り組みでも回を重ねるごとに受講者の皆さんが自分で気づきを得るようになっていきました。そのような気づきの成功体験を他のレイヤーの従業員にも是非経験して欲しいと考えています。また、PABLOさんのコーチングでは上長フィードバック会という上長との共有の場で私自身の学びの場を提供してくれることがありがたいです。企業として成長していくためには誰よりも私が成長し続けなければならないのです。日々気づきを得ながら仕事に取り組んでいる従業員を見て、自分も負けない、誰よりも吸収してやろうという気持ちで毎回望んでいるので、これからも私自身も含めた弊社全体の組織づくりのサポートをお願いしたいと考えています。